有网友说：为什么有些人，在厂里干了好多年基层，明明领导要提拔他，结果他却辞职了呢？
做HR这些年，我确实碰到过类似的情况，先给大家说个真实的故事：
当时我们公司招聘了一批大学毕业生，人数约30人左右，安排到公司各个基层岗位上去锻炼。
公司领导的想法是希望他们可以锻炼三年后，对其中优秀的人提拔下。
其中有个员工叫小周，在新人中表现是非常突出的，平时领导都非常欣赏他。
就在干了近三年要提拔的时候，小周突然提出了辞职。
这让领导非常不解，明明都要给提拔了，为啥要走人呢？于是就派我们HR去找小周谈谈话。
找小周聊了以后，我才发现，他是被一家同行的公司给挖走了，薪资翻了一倍都不止！
我这才明白为啥小周坚决要辞职，因为他继续留下来提拔，薪资也无法和那家公司开的Offer相比！
下面，回到这个话题，我个人说几点自己的看法，仅供大家参考。
一、激励员工要有及时性，别等到你想提拔的时候，黄花菜已经凉了
就我刚出说的这个故事，小周确实是个非常优秀的年轻人，三年时间提拔一个新人，也许对普通的新人来说，算是不错的激励手段了。
但是放在小周身上，三年时间，也许已经让他感到了失望，因为他的成长速度太快了，一年就顶上人家三年左右成长速度。
别说同行业，据了解很多猎头都盯上了他，希望高薪挖他去上市公司或者大集团。
小周的工资从入职到辞职，一直停留在这个水平线上，领导尽管认同他，但却迟迟没有给他发展过程中一些激励。
领导犯的一个最大错误，就是默认小周入职到公司后，就会忠于公司，而忽略了人是有欲望有追求的，小周即便喜欢公司的环境，但为了更好的收入和前途，一样会选择跳槽。
小周这个例子，实际上在很多企业都会发生，有些管理者为了节约人力成本，想尽可能晚去激励自己的员工，但就在这个中间，别人就跳槽走了。届时，管理者后悔都来不及。
在这件事情上，我认为管理者需要做好几个方面的事情：
第一，HR要定期开展薪酬调研，掌握外部薪资行情的变化，和内部的员工进行匹配分析，要是有些优秀的人才明显低于外部的行情水平，这就是人家跳槽的预兆。
第二，对于公司希望培训和使用的人才，需要不定期进行沟通交流，了解他们内心的一些想法，以便及时采取跳槽的措施，不要等到别人交了辞职报告后再去谈话。
第三，提拔或者加薪的制度，没必要搞一刀切，对于特别出色的人才应有灵活的激励措施。
二、辞职，可能是因为对人际关系的不满
其实有些员工，下决心要离开一家公司，并不是单纯因为薪资的问题。
我以前和离职员工做离职面谈的时候，曾经统计过某个周期内的样本数据，有百分之六七十的员工，不是主要因为收入低而离职，更多是因为对人际关系的不满导致的。
这里的人际关系，包括和直属上级之间的关系，也包括和普通同事之间，甚至还有整个组织的氛围。
毕竟人和机器人不同，人最大的特点就是有思想、有情感、有灵魂。
领导认可一个员工，往往是认可其专业能力，可你有深入了解过员工内心的诉求吗？
他在这个公司干得开不开心，有没有感受到关怀，这些问题管理者若没搞清楚，员工离职的时候你自然就想不明白。
三、领导承诺员工的事情，必须要做到
对领导者来说，最忌讳的就是开”空头支票“。
一个基层表现很优秀的员工，假如领导之前曾经承诺，干满第二年就给升职加薪，可都到了第三年、第四年还没有兑现当初的承诺。
如果你是个有能力的员工，难道考虑自己新的出路不正常吗？
至少我是很能够理解，当领导的没有信用，员工自然也就离心离德，不会忠诚于企业了。
管理员工，某些时候和我们父母教育小孩有些类似，家长对孩子撒谎，答应的事情不做到，将来孩子也会模仿家长的做法，欺骗父母和他人。
员工也是一样的道理，领导就是其最好的榜样。所以不要觉得这个员工怎么怎么不好，你自己没有好好对待人家，反过来还要求员工不跳槽，这种要求显然属于过分的。